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罰款不是最終目的
作者: 時間:2017/6/5 閱讀:6975次
單位內部的罰款一般分為兩類:一類是針對員工紀律的,比如遲到早退、聊天游戲、打架斗毆等;一類是針對員工業務的,比如工作差錯、態度惡劣、消極怠工等。此外,有些單位還對損壞公司財物作出了罰款的規定,但更偏向于對損失的賠償,所以性質有所不同。
雖然所有的單位都會設立罰款制度,但可以說沒有一家正常運轉的單位希望罰款多多益善。單位寧愿員工自覺按照單位內的制度執行,為單位創造自身應有的價值。如果一名員工經常被罰款,不僅其本人的工作會產生影響,也會對周圍的員工產生潛移默化的帶動。所以罰款只是一種管理手段,而不是最終目的。
作為職業化的員工,自覺做到一名員工應當做到的事,罰款是與你無緣的。調查發現,喜歡將罰款作為主要控制手段的組織,其崗位大多有兩個特點,一是發展空間有限,二是勞動同質化。
所謂發展空間有限,是指工作崗位不具備很大的職業發展空間,員工來工作只不過為了賺錢。這類崗位一般流動性大。一旦員工在一家做得不滿意,可以換一家做。所以員工本身的自我約束力也不會很強,單位需要通過罰款這樣的經濟手段來震懾。
所謂勞動同質化,是指工作內容可以由很多員工同時進行,多一個少一個,影響不會特別明顯。員工是單位內部運轉中的螺絲釘,如果不使用罰款來規范員工的工作過程,會破壞整體的運作效率。
對于崗位有上述特點的員工,單位主要以罰款作為規范手段。但是對于崗位不具備上述特點的員工,單位還是利用績效、職業發展通道等方式來控制效果會更好。有些單位會根據自我的特點,設計出一些非主流的罰款模式,如規定男性員工上班必須要使用香水,否則會罰款。這種規定與國人的傳統習慣格格不入,會引起很大的爭議,最好還是謹慎處罰為上。
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