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別讓優秀的候選人“死于”你的面試
作者: 時間:2017/5/6 閱讀:6360次

相信很多HR都有過這樣的經歷:在經過一兩輪面試后,對于一些應聘者,你已經基本敲定他們了。當你再次聯系他們來商定入職事項或者進入下一輪面試時,他們卻已經定了其他公司或者直接表示不會再來了。

對于這種面試者,我們基本可以判定,他們與你的關系已經“死于”你的面試了。

優秀的候選人可遇不可求,失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以,每一個HR都應該知道,到底是什么因素導致這種“面試死亡”?

過多的面試

每一個候選人都能理解面試的必要性,但是當被要求面試太多次時,痛點就會出現。

曾經有一個知名技術公司的CEO要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什么要進行這么殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌,在業界獲得聲譽后,它也曾要求超過兩位數字的面試。

谷歌的理由冠冕堂皇,它認為招聘會影響到企業里的每一個人,所以“公司里的每個人都有資格去面試候選人”。

幸運的是,迫于面試死亡的壓力,谷歌最終啟動內部調研。調研表明,在四輪面試之后,回來參加復試的人會逐步遞減。因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創新能力,對于大部分工作而言,超過三次的面試是完全不必要的。

很明顯,當面試的次數超標,不僅公司只能得到很少的附加值,而且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試,會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。

一方面,它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待,無論是候選人本人,還是他的家庭,都會感到不必要的壓力和不適應。

另一方面,如果候選人在職或他生活在其他城市,為了脫身去面試,它會強迫候選人創造很多虛假的借口——這些都是非常不好的候選人體驗。此外,用頻繁的請假/曠工來參加面試,也會影響到候選人的職業生涯。

重復

好吧,我們的面試不需要那么多次了,但是還有個令人難以理解的問題出現了:明明候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題,但在接下來的面試中,他們還會重復遇到同樣的問題。

剛開始,候選人或許會感到泄氣,但是接下來就會有些懊惱——如此重復,會讓候選人覺得這是家什么公司,管理真混亂,不值得加入。

重復問同樣的面試問題,除了會增加候選人的困惑和挫敗感外,還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。

如果候選人改變了他們的回答,那么就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題,在簡歷中就能找到正確答案,也會給候選人帶來負面的印象。重復問同樣的面試問題,也意味著更少的問題被問到,更少的輔助招聘決策的新信息被添加進來。

不必要的不確定性

當候選人進入面試流程后,他就要經歷一段未知的旅程。對于這個面試流程,以及他們所期望得知的信息,他們一無所知。即便被淘汰了,他們也始終保持在黑暗里。

有時候好長時間,候選人都沒有得到關于面試結果的任何反饋,他會下意識認為他沒戲了,但事實上,可能只是下一個面試官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感,如果他很在乎這份工作,也許他要度過很多個不眠之夜。

但事實上,這種不確定性是可以避免的。在招聘前,HR應該考慮好這些問題:這個招聘流程要花費多長時間?我們在尋找什么技能?誰會進行這次面試?他的職務是什么?誰將作出最終的決定等。

沒有哪條企業法則限制招聘官告訴候選人關于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以,主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機會。

很多候選人,尤其是90后,都期望企業是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期信息時,他們可能會退出招聘流程。當企業沒有及時反饋給候選人,他們就可能會永久性地放棄該企業,并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。

我們都明白,在戀愛時,如果喜歡一個人就要勇敢表白。其實這個道理也適用于招聘:如果HR已經基本確定了選擇哪個候選人,就請你更快、更堅定地給他傳達你的心意吧,這樣才能高效地將心儀的候選人納入自己的軍營中。

相遇不易,互相欣賞更難,盡量減少一切不必要的重復考驗和無畏等待吧,別讓你和優秀候選人的關系“死于”面試。

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